【案情】

　　2015年3月，王某進入某公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2017年11月，王某因打架被公安機關行政拘留5日。為此，公司以王某打架為由解除了與他的勞動合同。王某認為，公司的規章制度里并未規定打架系嚴重違紀行為，公司以此為由解除勞動合同系違法解除，公司應向其支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　【分歧】

　　對于用人單位能否以勞動者打架為由解除勞動合同存在爭議。

　　一種觀點認為，打架系違反《治安管理處罰法》的違法行為，盡管用人單位的規章制度并未對此進行規定，但作為普通公民的勞動者理應遵守國家的法律。打架行為不僅是違法行為，更是嚴重違紀行為，用人單位以勞動者存在打架這種嚴重違紀行為為由解除勞動合同并無不當。

　　另一種觀點認為，打架盡管是違法行為，但用人單位規章制度并未明確將其規定為嚴重違紀行為的，用人單位不能據此解除勞動合同。

　　【評析】

　　芝麻法律顧問團隊同意第二種意見，理由如下：

　　勞動合同首先是一個合同，體現了用人單位和勞動者雙方的合意，合同的解除如果不是雙方合意，必須要有法律規定的事由。雙方的合意體現在兩個方面，一是事后協商一致定解除，其二則是在勞動合同或者是用人單位規章制度中預先規定可以解除的情形。對于后者，實踐中的做法通常是在勞動合同或者是用人單位規章制度中規定哪些情形是嚴重違紀行為，用人單位在此基礎上獲得單方解除勞動合同的權利。當然，嚴重違紀行為并不僅僅取決于勞動合同或用人單位的規章制度的規定，同時還要審查這些規定是否合理合法，否則將違反公平原則，無限制擴張了用人單位的權利。

　　倘若用人單位沒有明確的規章制度，或雖有規章制度卻未將一些確實嚴重違紀情形規定為嚴重違紀行為，如連續曠工15天以上、盜竊用人單位財物等。這是否意味著上述行為不屬于嚴重違紀行為呢?答案是否定的。一般情況下，用人單位的單方解除權獲得法理基礎是勞動者的行為對用人單位的權益造成了損害，這也是勞動合同的雙方性體現。

　　對于打架行為，用人單位能否解除勞動合同關鍵在于能否認定其為嚴重違反用人單位的規章制度的行為，即嚴重違紀行為。本案中，公司的規章制度并未將打架行為規定為嚴重違紀。因此，根據前文論述，本案中，認定打架行為是否為嚴重違紀關鍵在其是否嚴重損害用人單位的權益。從物質利益方面來說，勞動者的打架行為并未造成用人單位經濟利益的損害。從精神層面上來說，盡管勞動者的打架行為給用人單位造成一點聲譽的影響，但尚未達到嚴重的程度，并不嚴重損害用人單位精神權益。因此，王某的打架行為未造成公司的嚴重損害，并不構成嚴重違紀，公司不能據此解除勞動合同

　　但是，芝麻法律顧問團隊認為：

　　其一，如果公司規定：大家造成其他人員輕微傷的;或者，員工打架有社會上其他人員介入的，屬于嚴重違反公司管理制度的行為;用人單位可以解除勞動合同。

　　其二，如果打架構成刑事犯罪，當然可以解除勞動合同。

　　另外，企業管理制度必須經合法程序產生，并經民主程序通過，且向員工進行了公示、宣講等。

　　綜上，企業管理制度是否健全，是否合法，是企業行使自主管理的基礎。構建企業風險防控體系，可以聯系芝麻法律顧問團隊。

　　聯系電話：152 5189 4488(微信同號)

　　本文摘自適合高院網站，本站有修訂。

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